企业官网建设流程全解析

remix做歌网站,阿里云服务器建设两个网站,特价网站建设官网,公共法律服务网站建设总结杰克韦尔奇有句管理格言#xff1a;“在成为领导者之前#xff0c;成功是关于自我成长#xff1b;当你成为领导者之后#xff0c;成功就是关于他人的成长。”话很有道理#xff0c;但放在现实职场中往往还要补上一句潜台词#xff1a;领导者确实需要他人成长#xff0c;…杰克·韦尔奇有句管理格言“在成为领导者之前成功是关于自我成长当你成为领导者之后成功就是关于他人的成长。”话很有道理但放在现实职场中往往还要补上一句潜台词领导者确实需要他人成长但他更在乎“谁”在成长。前几天读者小赵向我求助。说他的领导经常夸他很有潜力但从没真正提拔过自己反而身边一些能力不如他的人都升职加薪了。了解他的遭遇我告诉小赵当“潜力大”这个评价频繁出现却没有任何实质性的职场兑现时它就不只是一句客套话更是一个玻璃天花板。事实上小赵输掉的不是能力而是身份你也许很优秀但你不是领导“嫡系”所以很抱歉……01领导只会提拔一种人嫡系很多人对“晋升”有着极深的误解认为这是一种对过去功劳的嘉奖。其实不然从组织行为学的角度来看晋升的本质不是奖励而是权力的让渡与资源的再分配。当领导决定提拔一个人时他考虑最多的是“谁在这个位置上能最大程度地延伸我的意志”而不是其它。1、晋升的本质是站队在管理学中的“领导-成员交换理论”认为领导者在团队中并不是对所有人一视同仁而是会有意识地将下属分为“圈内人”和“圈外人”。领导们的精力和资源都是有限的为了降低管理成本和沟通风险他们必须建立一个高信任度的核心圈层。毕竟职位的上升意味着掌握了更大的人事权、财权和话语权。如果这个人不是领导绝对信任的“自己人”那么他的能力越强对领导权威的潜在威胁就可能越大。试想一下如果“圈外人”小赵被提拔了但他凡事都坚持“按原则办事”甚至在会议上公然质疑领导的决策那么小赵越能干领导的位子就越坐得不踏实。相反如果提拔个“圈内人”哪怕能力平庸些但可以在关键时刻无条件执行领导的指令。某种程度来说在领导眼中这种“可控性”远比“才华”更重要。2、领导只会提拔自己的嫡系史蒂芬·柯维在《信任的速度》中提到信任能降低成本提高效率。现实中提拔一个能力100分但信任度只有60分的“圈外人”远比提拔一个能力80分但信任度100分“嫡系”的风险要高得多。职场中领导与下属之间的每一次互动都可以理解为一次“交易”。如果领导用的是嫡系那么沟通往往只需要一个眼神执行时也不需要层层设防这样内部的交易成本是非常低的。而对于非嫡系的人即使他是个“能人”领导要花费大量时间去解释意图、监控过程、甚至防备背叛。这种巨大的交易成本早就抵消了其能力所带来的超额收益。所以领导提拔嫡系也不一定全都是出于私心也有可能是基于“组织安全感”的理性选择。02职场最大的谎言对事不对人我们从小就被教育“对事不对人”但K哥告诉大家这绝对是职场里最大的谎言之一。真实的商业世界里事永远是人做的。只要是人就一定会有立场、有关系、有情绪也必然伴随着取舍和博弈。指望把情感和事件彻底剥离开来本身就是一种过于天真的想法。1、领导跟你说“对事不对人”其实是把你当外人当领导严肃地对你说“我们谈谈工作对事不对人。”这通常是一个危险的信号其潜台词就是“我们之间只有工作上的上下级关系并没有任何私人感情。”社会心理学中的“晕轮效应”告诉我们当我们对一个人建立起积极的情感认知比如信任、喜爱时我们会倾向于正面解读他的所有行为。比如“嫡系”犯了错领导会认为是“外部环境不好”或者“他在尝试创新”这是“对人不对事”的理解包容但如果是“外人”犯了错领导则很可能会认为是“能力不足”或者“态度不端”这是“对事不对人”的公事公办。成熟的职场高手在做每一件事之前都会先考虑“人”的问题。他们明白只有先进入了领导的“心理安全区”做出的事情才会被赋予正向的价值。否则你做得越多就可能错得越多。2、建立信任提供价值降低管理熵增热力学第二定律告诉我们封闭系统总是向着无序熵增的方向发展。一个组织也是如此随着人数增加管理混乱度必然上升。对于领导者来说他最需要的是有人能帮他减少混乱提供更多的确定性对于下属来说真正意义上的会“做人”恰恰就是你能否通过建立深层信任为领导提供价值帮助领导降低管理熵增。这里的“价值”可以简单分为情绪价值和组织价值两类。所谓情绪价值是指在领导焦虑时你是否能成为他有效的“镇定剂”在领导面临压力时你是否是那个不抱怨的执行者……这些很大程度上决定了下属与领导相处的愉悦程度。而组织价值是指在跨部门协作出现摩擦时你是否能维护部门的核心利益在领导决策面临外部争议时你是否能及时提供有力的事实或数据来佐证领导决策的正确性……这些通常决定了你在组织生态中的不可替代性。03如何成为领导的嫡系既然“站队”和“信任”如此重要那么对于像小赵这样有能力但缺乏“敏感度”的职场人该如何突围结合多年的职场和管理经验K哥给大家以下几点建议1、成就你的领导从“零和”走向“共生”很多技术型人才容易陷入一个误区我要证明我比领导强或者我要证明领导是错的。其实这是一种非常幼稚且容易带来伤害的做法。拉姆·查兰在《领导梯队》中提到每一层级的领导者都有其特定的核心任务。作为员工你必须明白你和领导最主要、最应该的关系是“利益共同体”关系。你需要做的是如何支撑和成就你的领导。观察他的KPI是什么他目前最大的焦虑点在哪里比如他想搞数字化转型你就要成为那个最懂数据的先锋他想维稳你就要成为那个最能安抚团队的政委……当你的工作成果成为领导业绩拼图中不可或缺的一块时这种“共生关系”也就愈发巩固了。2、持续创造“不可替代”的增量价值信任的建立需要时间资本的积累则需要实力。想成为核心圈层你必须拥有别人无法轻易替代的“职场资本”。这种资本不仅限于业务能力还包括信息差、稀缺的客户资源或者处理复杂危机的能力。职场中最不值钱的就是“谁都能替”的人而最值钱的就是“离了他就会出问题”的人。比如全公司只有你搞得定那个最难缠的大客户或者只有你能看懂那套复杂的遗留代码。当你手中的筹码足够重时领导将不得不把你纳入核心圈子因为把你推向对立面的代价是他承担不起的。3、经受住关键时刻的压力测试没有任何一个“嫡系”是未经考验就诞生的。在职场生涯中总会有那么几个关键时刻或至暗时刻可能是项目崩盘需要有人担责可能是公司政治斗争需要明确站队也可能是需要牺牲短期个人利益来保全大局。大多数人在这个时候通常会选择明哲保身而那些最终被提拔的人往往是在这些时刻展现出了超乎常人的心力和忠诚度。领导观察你不仅仅看顺境中你跑得有多快更看逆境中你是否仍能不离不弃勇往直前。这种经过战火洗礼的信任才是真正“嫡系”的认证勋章。当然每个人的风险承受力不同追求也不一样并不一定非要做出个人牺牲成为某某领导的嫡系。人各有志保持好心态就行。职场从来不是“多干多得”的线性回报系统而更像一场复杂而现实的棋局博弈。说这些K哥并不是劝大家变得圆滑世故、处处算计而是希望身在职场的你更清醒、更通透些。别因为领导一句“很有潜力”就自我感动也别因一时受挫就愤世嫉俗。看清规则、理解人性让自己从“好用的工具”成长为“不可或缺的战友”才是职场正道。共勉。作者| Mr.K 编辑| Emma公众号“AI新猿人”专注AI及科技产品研究精选好文1、公司烂不烂看年终奖就知道了2、微软做不了的事WPS 365凭什么能做3、领导想干掉你的4个信号4、领导水平越低越爱说这5句话